「テレワーク時代のマネジメントの教科書」こちらの本、読みました。
今の自分の状況は
- 基本テレワーク
- マネジメント業務が徐々に増えてきている
という感じなので、ピッタリな本だなと思って読んでみました。
テレワークの側面でも、マネジメントの側面でも、勉強になる部分が多かったです。
ちなみに今回の本はけっこうたくさん付箋を貼っていて、ちょっと長くなりそうです。
なので記事を「前編」「後編」の2つに分けて投稿しようと思います。
今回は前編として、アレコレ書いていきます。
本の内容
まずはAmazonから本の内容を抜粋します。
新型コロナ拡大を機に、テレワークを導入する企業が増えている。従業員１万人以上の大企業の４割がテレワークを導入し、出社するか否かは各人に任せるという「まだらテレワーク」が定着しつつある企業も多い。そんな中で、最も、根本的な変更を求められるのが、管理職に求められる資質や、チーム作りやマネジメントの方法論。部下が見えず、チームに一体感が作りにくい状況で、どうやってコミュニケーションし、教育し、チームのモチベーションを高めていくのか。パーソル総合研究所が２０２０年に約６回にわたり、のべ９万人を対象に行ったテレワークの実態調査をベースに、同社の執行役員を務め、組織開発やデジタルラーニングのコンサル経験を多数持つ高橋豊氏が、テレワーク時代に根本的に変えるべきマネジメントの考え方や実践的な技術を提案する。現場マネージャーから人事担当者、経営幹部も必読。
こんな感じの本です。
この記事でも引用しますが、「のべ９万人を対象に行ったテレワークの実態調査をベース」にした解説なので納得感がありました。
調査データはWeb上から参照できるようになっているので、随時リンクしながら書いていこうと思います。
いくつか引用と感想
企業規模別テレワーク実施率
規模の大きな企業ほどテレワーク実施率が高い
図表0-2は11月の調査での企業規模別（従業員数別）のテレワーク実施率をグラフ化したものです。1万人以上の企業では45.0%と高い割合となっていますが、100人未満では13.1%と低く、実に約3.4倍もの差がついています。この差は5月調査では約2.7倍の差（1万人以上42.5%、100人未満15.5%）だったので、企業規模による格差が広がっているのがわかります。
大企業でテレワーク実施率が高いことは、ICTなどの環境が整っていることや、職種も多岐にわたっているためと考えられますが、業界のイニシアティブを取るような大企業の半数近くがテレワークに乗り出しているということは、今後の働き方としてテレワークが大きな潮流となるであろうことを示唆していると思います。
大企業の方がテレワーク実施率が低いと思っていました。
なんとなく中小企業の方がフットワーク軽くテレワークを実施してるのかなと。
ちょっと意外でした。
※以下リンクの「企業規模別（従業員数別）のテレワーク実施率」で本書に記載されているグラフが確認できます。
※引用の「図表0-2」に該当するものです。
テレワーク中に部下はどんな悩みを持っているのか
不足する「非言語情報」が不安をもたらす
では、実際にテレワークの現場では、テレワーカーたちはどんなことに困っているのでしょうか？図表0-9からは、テレワーカーがさまざまな不安感を抱いていることが見えてきます。なかでも25%～35%近くの人が感じているのが、
・コミュニケーション不安（非対面のやりとりは相手の気持ちがわかりにくく不安）
・評価不安（上司から公正に評価してもらえるのか？さぼっていると思われないか？）という2つの不安です。
自分もマネジメント業務が徐々に増えてきています。
なので「テレワーク中に部下はどんな悩みを持っているのか」は気になるところです。
「コミュニケーション不安」に関しては、チャットやオンライン会議などでコミュニケーション頻度を増やすのが良さそうです。
対面のコミュニケーションと比べたら不安は残るでしょうが、かなり不安は小さくなるかなと思います。
「評価不安」に関しては、上司が進捗を細かい頻度で確認できていれば、「さぼっていると思われないか？」の不安を小さくできるかなと思います。
どちらにせよ、コミュニケーションの頻度を増やすことが良いかなと思います。
とはいえ、頻度を増やしすぎて監視してるっぽい感じにはならないように気を付けないとですね。
あと、人によって望んでいるコミュニケーション頻度は違うかなと。
その辺りも気を付けないとですね。
※以下リンクの「テレワークの不安」で本書に記載されている図が確認できます。
※引用の「図表0-9」に該当するものです。
テレワーク中に上司はどんな悩みを持っているのか
部下の業務の進捗状況が最も不安
では、テレワーカーたちをマネジメントする上司の不安はどこにあるのでしょうか。テレワークが始まった直後である3月9日～3月15日のアンケート結果である図表0-11からは、とりわけ以下の2つが見えてきます。
1位 管理不安（業務の進捗がわかりにくい、トラブルが起こっていないか心配、長時間労働になっていないか心配）
2位 コミュニケーション不安・疑念（相手の気持ちが察しにくい、相談しにくい）
自分にも上司が居るわけで、「テレワーク中に上司はどんな悩みを持っているか」も気になるところです。
「管理不安」「コミュニケーション不安・疑念」はどちらも、コミュニケーション頻度を増やすのが良いかなと。
先ほどと同じように、チャットやオンライン会議の頻度を増やすのが良いかなと思います。
というか、以下2点は関連性がある感じがしますね。
- 部下の悩み「評価不安」
- 上司の悩み「管理不安」
上司が進捗を細かい頻度で確認すれば、部下の悩み「評価不安」が小さくなるかなと。
それに伴い、上司の悩み「管理不安」も小さくなるのではないかと思います。
進捗確認という名目ではありますが、コミュニケーション頻度も増えることになります。
それによって、部下も上司も悩みにしている「コミュニケーション不安」も小さくなるのではないかなと思います。
これも先ほど触れましたが、コミュニケーション頻度を増やしすぎて監視っぽくならないように気を付けないとですね。
部下の立場より、上司の立場の方がより気を付けないといけないかなと思います。
「気を付ける」というのも、簡単な事ではないとも思いますが。
そういった意識をすることが大事かなと。
※以下リンクの「テレワーカーをマネジメントしている上司の不安」で本書に記載されている図が確認できます。
※引用の「図表0-11」に該当するものです。
おわりに
ということで「テレワーク時代のマネジメントの教科書（前編）」に関してアレコレ書いてみました。
テレワーク中に部下や上司は、立場は違えど似たような悩みを持っているんだなと思いました。
双方の悩みは「チャットやオンライン会議などでコミュニケーション頻度を増やすのが良さそう。」と、自分なりの解決案を書いてみました。
ですが、それでスンナリ解決するほど簡単ではないですよね。きっと。
とはいえ、テレワーク前と同じコミュニケーション頻度ではうまくいかないとも思いつつ。
少し話が脱線しますが、個人的にはテレワークの方が相談しやすかったりもします。
チャットで声掛けして、実際の相談はオンライン会議で行う。みたいな流れです。
対面で相談する場合、込み入った話だと会議室を確保して相談する流れになったりします。
わざわざ会議室を確保する流れが、ちょっと大袈裟というか、そんなモヤモヤがありました。
ですがテレワークなら会議室をわざわざ確保する必要もないですし、気軽に込み入った相談がしやすいです。
その辺りは正直、助かっています。
次回は「テレワーク時代のマネジメントの教科書（後編）」としてアレコレ書いていきます。
（追記）
「テレワーク時代のマネジメントの教科書（後編）」の記事を書きました。
こちらも良ければぜひ。
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